Ci sono momenti, nella pratica del coaching, in cui il percorso sembra perdere direzione o entrare in stallo.
Il coachee arriva a una sessione e propone un obiettivo completamente diverso da quello affrontato la volta precedente. Oppure continua a parlare di ciò che fanno gli altri, senza individuare un’area sulla quale intervenire personalmente. Rimanda gli incontri, non porta avanti le azioni che aveva scelto, mostra resistenza verso il percorso o sembra semplicemente poco interessato a lavorare su di sé.
Per un coach, soprattutto nelle prime fasi della pratica professionale, queste situazioni possono essere difficili da leggere e sfidanti da gestire.
Spesso il coach in erba percepisce solo la sensazione che le sessioni stiano girando a vuoto senza ottenere progressi significativi, ma non è consapevole delle cause. Guidati da questa percezione si cade nella tentazione di cercare rapidamente la domanda ancora più giusta, ancora più potente o la strategia capace di “sbloccare” il coachee.
Eppure, una sticky situation non è necessariamente un problema da risolvere. Può essere, prima di tutto, un segnale da osservare ed esplorare assieme al proprio cliente.
Nel coaching, infatti, la qualità della relazione e dell’accordo tra coach e coachee ha un ruolo rilevante. La letteratura sul working alliance evidenzia come la qualità dell’alleanza di lavoro possa essere associata agli esiti del coaching, pur con risultati di ricerca non sempre univoci.
Anche gli standard ICF sottolineano l’importanza di co-creare gli accordi, chiarire ruoli e responsabilità e rimanere attenti a eventuali cambiamenti nel valore percepito della relazione di coaching.
Per questo, quando qualcosa “si inceppa”, o sembra che si stia inceppando, il primo passo può essere fermarsi e chiedersi: cosa ho visto e/o sentito che ha innescato in me questa sensazione? Cosa mi sta comunicando sul percorso, sull’obiettivo o sulla relazione?
Che cosa sono le sticky situations nel coaching
Con sticky situations possiamo indicare quelle situazioni di criticità che possono emergere durante il percorso e che richiedono al coach di fermarsi, osservare ciò che sta accadendo e ridefinire, quando necessario, la strategia per procedere.
Tra queste rientrano per esempio:
- il coachee che porta un obiettivo diverso a ogni sessione
- la mancanza di un obiettivo di coaching chiaramente definito
- il cambiamento dell’obiettivo iniziale
- la mancanza di ingaggio del coachee
- atteggiamenti provocatori nei confronti del coach
- il mancato rispetto degli impegni presi tra una sessione e l’altra.
Queste situazioni hanno caratteristiche differenti, ma condividono un elemento: ciò che sta accadendo nel percorso contiene informazioni che il coach può esplorare insieme al coachee, anziché considerarle semplicemente come ostacoli da eliminare.
Quando il coachee sembra non ingaggiarsi
Tra le situazioni critiche, la mancanza di ingaggio è probabilmente una delle più delicate.
Ma che cosa significa davvero “non essere ingaggiato”? Prima di attribuire un’etichetta al comportamento, è utile esplorarne le possibili origini.
Le cause possono essere diverse: l’obiettivo può essere stato assegnato da qualcun altro, il coachee può avere resistenze verso la modalità coaching, l’obiettivo scelto può avere una bassa rilevanza motivazionale, possono esserci convinzioni limitanti rispetto alla possibilità di raggiungerlo, una scarsa consapevolezza del suo significato oppure una difficoltà nella relazione con il coach.
Sono ipotesi molto diverse tra loro, quindi vanno osservate con la dovuta attenzione per interpretare il comportamento.
Motivazione e autonomia, perché l’obiettivo conta
Un utile riferimento teorico per leggere queste situazioni arriva dalla Self-Determination Theory, sviluppata da Edward Deci e Richard Ryan.
Applicata al coaching, questa prospettiva considera particolarmente importanti tre bisogni psicologici di base: autonomia, competenza e relazione. La ricerca ha utilizzato questo modello per comprendere come le modalità del coach possano sostenere la motivazione e favorire un cambiamento maggiormente autodeterminato.
Questo offre una chiave di lettura interessante per una situazione apparentemente semplice: “Il mio coachee non sembra motivato”.
La domanda potrebbe diventare:
quanto sente davvero suo l’obiettivo su cui stiamo lavorando?
Se il percorso nasce da un obiettivo assegnato da altri, se il coachee lo considera poco significativo o se non riesce ad allinearlo ai suoi valori personali, la difficoltà di ingaggio potrebbe avere una spiegazione diversa rispetto a una semplice mancanza di motivazione.
Per il coach esplorare la motivazione significa anche tornare al significato che l’obiettivo ha per quella persona.
Esplorare la motivazione: dall’obiettivo dichiarato a quello significativo
Quando emerge una difficoltà di ingaggio è utile esplorare sia la motivazione verso il percorso sia quella verso l’obiettivo.
Alcune domande possono aiutare a farlo:
- Cosa ti ha portato ad accettare questo percorso?
- Quali sono le tue aspettative?
- Cosa rende questo obiettivo importante per te?
- Se dipendesse completamente da te, su quale cambiamento vorresti lavorare?
- Cosa rappresenterebbe per te raggiungerlo?
- Quale potrebbe essere un obiettivo che tenga conto delle tue esigenze e di quelle altrui?
- Quanto ti senti sicuro di poterlo realizzare?
L’obiettivo non è trovare la domanda “magica”, bensì creare le condizioni affinché il coachee possa comprendere meglio che cosa vuole davvero ottenere e quale significato attribuisce a quel risultato.
Prima di cambiare strategia, osserva ciò che sta accadendo
Una delle strategie più significative per gestire le sticky situations è rimandare al coachee ciò che sta accadendo e chiedere un suo riscontro.
Per esempio:
“Cosa pensi di quello che sta succedendo?”
“Secondo te, come mai sta accadendo?”
Invece di interpretare dall’esterno la situazione, il coach la porta nella relazione e permette al coachee di osservarla insieme a lui.
È una modalità coerente anche con le competenze ICF, che pongono al centro la capacità del coach di creare uno spazio di fiducia, ascoltare con curiosità e co-creare gli accordi sul percorso e sulle singole sessioni.
In questo senso, la difficoltà stessa diventa materiale di coaching.
E se la difficoltà fosse nella relazione?
Non tutto ciò che sembra una mancanza di motivazione riguarda l’obiettivo. A volte il momento di difficoltà può avere a che fare con la relazione tra coach e coachee.
È quindi utile esplorare anche questa dimensione, invitando il coach a chiedere un feedback sul proprio modo di essere coach, sull’efficacia percepita del proprio approccio e su ciò che il coachee vorrebbe trovare nell’interazione e che ancora non trova.
È un passaggio che richiede una certa disponibilità all’auto-osservazione, oltre che a una relazione di fiducia reciproca ben costruita.
Per questo il feedback del coachee può diventare una fonte preziosa di apprendimento anche per il coach.
Se il coachee cambia obiettivo a ogni sessione
Una situazione apparentemente diversa può avere una radice simile.
Il coachee arriva ogni volta con un obiettivo nuovo e il percorso rischia di trasformarsi in una successione di temi scollegati.
Anche in questo caso, la prima risposta non deve necessariamente essere quella di riportarlo al “vero” obiettivo definito all’inizio.
È utile esplorare la dimensione motivazionale del nuovo obiettivo e le eventuali connessioni con quelli affrontati precedentemente. È inoltre possibile rendere esplicito ciò che sta accadendo e chiedere al coachee come lo interpreta.
A volte questa esplorazione può portare a riconoscere una scarsa chiarezza sugli obiettivi.
Altre volte può far emergere un obiettivo più significativo rispetto a quello iniziale.
In quest’ultimo caso, cambiare direzione non significa necessariamente che il coaching stia fallendo.
Quando l’obiettivo cambia, non sempre è una deviazione
Durante il percorso il coachee può arrivare a dichiarare di voler lavorare su qualcosa di diverso.
Può succedere perché considera raggiunto l’obiettivo iniziale oppure perché il lavoro svolto ha prodotto una maggiore consapevolezza e lo ha portato a riconoscere un obiettivo per lui più importante.
Qui il ruolo del coach è particolarmente importante: accogliere il cambiamento senza trattarlo automaticamente come un problema, esplorarne le motivazioni e, se il precedente obiettivo è stato raggiunto, accompagnare il coachee nella fase di closing.
Domande come:
“Come fai a sapere di averlo raggiunto?”
“Quali cambiamenti hai ottenuto?”
“Che cosa hai compreso meglio di te?”
“Come consoliderai i risultati ottenuti?”
possono aiutare a dare valore al percorso fatto prima di definire un nuovo accordo di coaching.
Quando il coachee non porta avanti gli impegni
Un’altra sticky situation frequente riguarda le azioni concordate tra una sessione e l’altra.
Il coachee può non svolgerle, svolgerne solo alcune o fare qualcosa di completamente diverso da quanto deciso.
Anche qui, il primo impulso del coach potrebbe essere quello di chiedersi come convincerlo a rispettare l’impegno.
È invece utile partire dall’esplorazione di ciò che è accaduto: quali ostacoli sono emersi? Su quali convinzioni si è basata la scelta di non agire? Come si è sentito il coachee rispetto al mancato impegno? E, soprattutto, che cosa ha fatto al posto dell’azione concordata?
Queste domande possono trasformare un’apparente “mancanza di disciplina” in un’occasione di apprendimento.
Anche perché non svolgere un’azione non significa necessariamente non voler cambiare.
Potrebbe indicare che quell’azione non era sufficientemente motivante, che il coachee non si sentiva in grado di realizzarla, che il suo livello di motivazione verso il percorso o l’obiettivo era cambiato, oppure semplicemente ha compiuto azioni diverse da quelle individuate, ma con la stessa finalità.
La necessità di ridefinire l’accordo nel coaching
Le situazioni critiche possono anche evidenziare un elemento strutturale del percorso: la necessità di ridefinire l’accordo.
Può accadere, per esempio, che dopo alcune sessioni il coach si accorga che si sta lavorando sull’obiettivo del coachee, senza avere definito con chiarezza l’obiettivo specifico del coaching e le relative misure di successo.
L’accordo non è qualcosa che si definisce una volta sola e poi rimane immutabile.
Può essere necessario tornarci sopra quando cambiano gli obiettivi, le esigenze o il modo in cui il coachee percepisce il percorso.
E se il coachee decidesse di interrompere?
C’è un ultimo punto che può essere difficile da accettare soprattutto per chi è agli inizi: non tutti i percorsi devono o possono necessariamente continuare.
Se dall’esplorazione emerge che il coachee non vuole proseguire, il compito del coach non è convincerlo.
È possibile invitare il coachee a riflettere su quanto emerso e a prendere una decisione, definendo eventualmente una scadenza per comunicarla e offrendo supporto nel processo decisionale.
Per un coach, saper riconoscere quando insistere nell’esplorazione e quando invece rispettare una decisione di chiusura fa parte della professionalità tanto quanto saper condurre una buona sessione.
La sticky situation come occasione di apprendimento per il coach
Le situazioni difficili fanno parte della pratica professionale. Soprattutto all’inizio, possono generare la sensazione di non avere fatto abbastanza o di non aver usato la giusta tecnica.
Ma forse è più utile chiedersi: che cosa mi sta mostrando questa situazione sul mio modo di fare coaching?
Un coachee poco ingaggiato può portare a esplorare la qualità dell’obiettivo. Un impegno non svolto può aprire una riflessione sulla motivazione o sulle convinzioni del coachee. Un obiettivo che cambia può indicare un’evoluzione della consapevolezza. Una relazione che fatica può richiedere al coach di uscire dalla propria zona di comfort e chiedere un feedback.
Ed è proprio qui che la pratica del coaching incontra la formazione continua: sviluppare competenze non significa soltanto imparare a condurre meglio una sessione, ma anche imparare a osservare ciò che succede nella relazione, restare curiosi quando qualcosa non funziona come previsto e avere la flessibilità necessaria per rivedere il percorso insieme al coachee.
Una sticky situation, allora, può essere considerata meno un punto morto e più un punto di osservazione.
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